व्यवहार समाप्ति: आवश्यकताएं, समय सीमा, परिणाम

विषय

• व्यवहार समाप्ति क्या है?
• समाप्ति के प्रकार
• चेतावनी के बिना व्यवहारिक समाप्ति संभव है?
• समाप्ति के लिए अनुमेय कारण और KSchG
• 1. कर्तव्य के उल्लंघन के कारण समाप्ति (सेवा क्षेत्र)
• 2. विश्वास भंग के कारण समाप्ति (ट्रस्ट क्षेत्र)
• 3. संचालन क्रम में व्यवधान के कारण समाप्ति
• आचरण से संबंधित समाप्ति के लिए शर्तें
• अनुबंध का उल्लंघन
• रोजगार सुरक्षा अधिनियम की प्रयोज्यता
• समानता
• हितों का संतुलन
• कार्य परिषद
• व्यवहार से संबंधित समाप्ति की समय सीमा
• क्या बिना किसी सूचना के आचरण से संबंधित समाप्ति है?
• व्यवहार समाप्ति पैटर्न: संपादन योग्य टेम्पलेट

यदि कर्मचारी रोजगार संबंध में अपने कर्तव्यों का उल्लंघन करता है या यदि वह विश्वास का गंभीर उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता व्यवहार के कारण उसे समाप्त कर सकता है। विशिष्ट कारण नियमित देरी, काम से इनकार, अपमान या चोरी हैं। हालाँकि, व्यवहार से संबंधित समाप्ति को कानूनी रूप से प्रभावी होने के लिए कई आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। हम दिखाते हैं कि समाप्ति के कौन से कारण स्वीकार्य हैं, कौन सी समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए और आप व्यवहार से संबंधित समाप्ति के खिलाफ अपना बचाव कैसे कर सकते हैं ...

व्यवहार समाप्ति क्या है?

कर्मचारी द्वारा गंभीर कदाचार की स्थिति में ही आचरण से संबंधित समाप्ति की अनुमति है। इसमें अनिवार्य रूप से तीन क्षेत्र शामिल हैं:

• पावर रेंज में गड़बड़ी (कर्तव्य का गंभीर उल्लंघन, अनुबंध के विपरीत व्यवहार)
• न्यास क्षेत्र में गड़बड़ी (विश्वास भंग, जैसे चोरी, कार्य समय धोखाधड़ी, व्यय धोखाधड़ी)
• व्यापार शांति में व्यवधान

यह एक नियंत्रित व्यवहार होना चाहिए। मतलब: कर्मचारी ने जानबूझकर अपने संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति के खिलाफ फैसला किया है। इसलिए उस पर गलत काम करने का आरोप लगाया जा सकता है। संयोग से, यह बीमारी के कारण बर्खास्तगी पर लागू नहीं होता है, क्योंकि कोई दोषी व्यवहार नहीं है।

समाप्ति के प्रकार

लगभग हर चौथा कर्मचारी (24.4 प्रतिशत) कदाचार के कारण अपनी नौकरी खो देता है। व्यवहार समाप्ति समाप्ति का दूसरा सबसे आम कारण है। समाप्ति का रूप स्वयं सामान्य समाप्ति के समूह से संबंधित है - जैसे कि परिचालन या व्यक्तिगत समाप्ति। मतलब: नियोक्ता को वैधानिक (और संविदात्मक) नोटिस अवधि का पालन करना चाहिए और समाप्ति के लिए एक अनुमेय कारण का प्रमाण प्रदान करना चाहिए। अन्यथा निष्कासन अप्रभावी है।

चेतावनी के बिना व्यवहारिक समाप्ति संभव है?

व्यवहार-संबंधी समाप्ति प्रभावी होने के लिए, नियोक्ता को पहले एक चेतावनी जारी करनी चाहिए (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)। कर्मचारी को अपने कदाचार और बॉस की अस्वीकृति को पहचानने और अपने कार्यों को ठीक करने का मौका दिया जाना चाहिए। समाप्ति के विपरीत, नियोक्ता मौखिक रूप से "केवल" चेतावनी जारी कर सकता है। और: अपवादों के बिना कोई नियम नहीं।

एक चेतावनी के बिना व्यवहार से संबंधित समाप्ति भी संभव है। फेडरल लेबर कोर्ट के अनुसार, चेतावनी को माफ किया जा सकता है अगर ...

• यह विशेष रूप से कर्तव्य का गंभीर उल्लंघन (देखभाल और वफादारी के कर्तव्य) और विश्वास के क्षेत्र में गड़बड़ी है।
• यह माना जा सकता है कि कर्मचारी चेतावनी के बाद भी अपना व्यवहार नहीं बदलेगा।

दोनों ही मामलों में, नियोक्ता से रोजगार संबंध जारी रखने की उम्मीद नहीं की जा सकती है। इसका परिणाम यह होता है कि व्यवहार-संबंधी समाप्ति भी बिना किसी सूचना के समाप्ति बन जाती है।

समाप्ति के लिए अनुमेय कारण और KSchG

यदि कंपनी नियमित रूप से दस से अधिक लोगों को रोजगार देती है, तो बर्खास्तगी के खिलाफ वैधानिक सुरक्षा लागू होती है। बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम (KSchG) के अनुसार, नियोक्ताओं को अब बिना किसी कारण के अपने कर्मचारियों को समाप्त करने की अनुमति नहीं है, लेकिन उन्हें बर्खास्तगी का कारण बताना होगा और संदेह के मामले में, इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होना चाहिए। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, समाप्ति के लिए अनुमेय कारणों के तीन क्षेत्रों के बीच अंतर किया जाता है:

1. कर्तव्य के उल्लंघन के कारण समाप्ति (सेवा क्षेत्र)

इस मामले में, कर्मचारी ने अपने व्यवहार के साथ रोजगार अनुबंध के तहत अपने मुख्य या माध्यमिक दायित्वों का उल्लंघन किया या ठीक से काम नहीं किया, हालांकि वह कर सकता था। उदाहरण:

• काम करने से इंकार (निर्देशों का पालन करने या उनकी उपेक्षा करने में विफलता, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• बहुत देर से आना या बहुत जल्दी (नियमित रूप से), बिना क्षमा के अनुपस्थिति (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• माइनस घंटे (बहुत अधिक संचय, एलएजी मेक्लेनबर्ग-वेस्टर्न पोमेरानिया, एज़। 5 Sa 219/14)
• खराब प्रदर्शन (मैला, दोषपूर्ण या बहुत धीमा काम)
• निजी उपयोग इंटरनेट से, काम सेल फोन या ई-मेल (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• हमले वरिष्ठों या सहकर्मियों को (LAG मेंज़, Az. 5 Sa 433/13)
• मानहानि और नियोक्ता की प्रतिष्ठा को नुकसान
• स्व-छुट्टी (छुट्टी लें या बिना अनुमति के इसे बढ़ा दें)

2. विश्वास भंग के कारण समाप्ति (ट्रस्ट क्षेत्र)

इस मामले में, कर्मचारी का व्यवहार सहयोग और रोजगार संबंधों के लिए विश्वास के आवश्यक आधार को नष्ट कर देता है। नियोक्ता सिद्धांत रूप में वफादारी और ईमानदारी की उम्मीद कर सकता है। यदि ट्रस्ट नष्ट हो जाता है, तो एक असाधारण समाप्ति (बिना सूचना के) संभव है। उदाहरण:

• कार्य समय धोखाधड़ी (जैसे काम के घंटों के दौरान निजी मामलों को संभालना)
• अपमान वरिष्ठों, सहकर्मियों या ग्राहकों से
• चोरी होना (चाहे वह रोल हो या पेपर क्लिप, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• घोटाला (बडी पंचिंग, व्यय धोखाधड़ी, गबन)
• बीमार मनाना (इसके अलावा सिर्फ घोषणा! बैग, अज. 2 AZR 251/07)
• प्रतिस्पर्धी गतिविधि (नियोक्ता के नुकसान के लिए एक प्रतियोगी के लिए, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• औद्योगिक जासूसी (व्यापार रहस्यों का खुलासा)

3. संचालन क्रम में व्यवधान के कारण समाप्ति

इन मामलों में, वरिष्ठों, सहकर्मियों या ग्राहकों के प्रति दुर्व्यवहार का कंपनी की शांति पर व्यापक और स्थायी प्रभाव पड़ता है। उदाहरण:

• यौन उत्पीड़न (बैग, अज़. २ AZR ३२३/१०)
• भीड़ और बॉसिंग (लैग साक्सेन-एनहाल्ट, एज़. 9 Sa 473/99)
• शराब की खपत शराब पर प्रतिबंध के बावजूद कार्यस्थल पर (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• धुआं धूम्रपान प्रतिबंध के बावजूद
• मादक द्रव्यों का सेवन (या मादक पदार्थों की तस्करी)
• सुरक्षा नियमों का उल्लंघन (और दूसरों को खतरे में डालना)
• अनुपालन दिशानिर्देशों का उल्लंघन

आचरण से संबंधित समाप्ति के लिए शर्तें

व्यवहार से संबंधित समाप्ति के प्रभावी होने के लिए, न केवल मान्यता प्राप्त कारण होने चाहिए, बल्कि कई पूर्वापेक्षाएँ और शर्तें भी पूरी होनी चाहिए:

• अनुबंध का उल्लंघन

  कर्मचारी ने अपनी संविदात्मक रूप से सहमत सेवाओं का प्रदर्शन नहीं किया है या नियोक्ता के निर्देश के अधिकार का पालन नहीं किया है, हालांकि ऐसा करने का अवसर मौजूद है।

• रोजगार सुरक्षा अधिनियम की प्रयोज्यता

  बर्खास्तगी के खिलाफ वैधानिक सुरक्षा तभी शुरू होती है जब रोजगार संबंध कम से कम छह महीने (तथाकथित "प्रतीक्षा अवधि") के लिए मौजूद हो। इससे पहले - आमतौर पर परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान - दोनों पक्ष बिना कारण बताए और दो सप्ताह के भीतर अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।

• समानता

  सिद्धांत रूप में, समाप्ति अंतिम उपाय है - "अल्टीमा अनुपात"। हालांकि, नियोक्ता को पहले यह जांचना चाहिए कि क्या मंजूरी के मामूली साधन भी हैं: चेतावनी या चेतावनी, स्थानांतरण या परिवर्तन की सूचना। व्यवहार से संबंधित समाप्ति तभी संभव है जब सभी विकल्पों को खारिज किया जा सकता है।

• हितों का संतुलन

  व्यवहार से संबंधित समाप्ति के मामले में, बर्खास्तगी में नियोक्ता की रुचि निरंतर रोजगार में कर्मचारी के हित से अधिक होनी चाहिए। यह तब होता है जब पुनरावृत्ति का जोखिम होता है (तथाकथित "नकारात्मक पूर्वानुमान") या कदाचार विशेष रूप से गंभीर था। हालांकि, यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि क्या बरी करने की परिस्थितियां हैं। इसी तरह, सेवा की लंबाई और पिछले सहयोग और काम की गुणवत्ता के साथ-साथ सामाजिक कठिनाई (बच्चों, रखरखाव दायित्वों) को तौला जाना चाहिए।

• कार्य परिषद

  यदि कंपनी में कोई कार्य परिषद है, तो उसे कार्य संविधान अधिनियम (BetrVG) की धारा 102 के अनुसार किसी भी बर्खास्तगी से पहले सूचित और परामर्श किया जाना चाहिए। वह लिखित में तीन दिनों के भीतर समाप्ति के बारे में चिंता व्यक्त कर सकता है। यदि कार्य परिषद को नियोजित समाप्ति और समाप्ति के कारणों के बारे में पूरी तरह से सूचित नहीं किया जाता है, तो समाप्ति अप्रभावी है।

व्यवहार से संबंधित समाप्ति की समय सीमा

वैधानिक नोटिस अवधि व्यवहार से संबंधित समाप्ति पर भी लागू होती है - विशेष रूप से गंभीर कारणों के लिए बिना किसी नोटिस के असाधारण समाप्ति के अपवाद के साथ। रोजगार अनुबंध या सामूहिक सौदेबाजी समझौते में लंबी अवधि के लिए भी सहमति हो सकती है। जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 622 के अनुसार, अनुच्छेद 2, वैधानिक अवधि कर्मचारी के रोजगार की लंबाई के साथ विस्तारित होती है। नियोक्ताओं के लिए अधिकतम नोटिस अवधि सात महीने (20 साल की सेवा के बाद) है:

क्या बिना किसी सूचना के आचरण से संबंधित समाप्ति है?

एक नियम के रूप में, व्यवहार से संबंधित समाप्ति एक समय पर, सामान्य समाप्ति है। हालांकि, नियोक्ता "अच्छे कारण" के लिए बिना किसी सूचना के अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं। महत्वपूर्ण कारण हैं यदि रोजगार संबंध इतना तनावपूर्ण है कि नियोक्ता के लिए निरंतर रोजगार अनुचित होगा।

व्यवहार समाप्ति पैटर्न: संपादन योग्य टेम्पलेट

आप व्यवहारिक कारणों से यहीं ऑनलाइन और ब्राउज़र में समाप्ति के निम्नलिखित नमूना पत्र को संपादित, अनुकूलित और कॉपी कर सकते हैं। बस बॉक्स पर क्लिक करें।

नियोक्ता जीएमबीएच
हितग्राही का नाम
पता
डाक कोड और शहर

कर्मचारी का पहला और अंतिम नाम
कार्मिक संख्या
पता